Каждый руководитель знает и вряд ли будет оспаривать утверждение, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессиональны работающие в ней специалисты. Именно этот ресурс – персонал – в настоящее время рассматривается как важнейший фактор конкурентоспособности компании на рынке. Сотрудники с их капиталом знаний, опыта и потенциала составляют нематериальный актив организации. Кто же такой инспектор по кадрам? Как появилась эта профессия?
Для многих не секрет, что рекомендации являются одним из важнейших инструментов для проверки опыта кандидата. Однако, помимо этого, рекомендации имеют еще одно преимущество: они могут стать для компании простым, дешевым и эффективным способом определения лучших кандидатов.
Даже самые успешные корпорации, которые отличаются в области рекрутмента, обычно недооценивают тот факт, что рекомендации и весь процесс, связанный с ними, могут быть мощным источником для выявления и «продажи» талантов.
Даже самые успешные корпорации, которые отличаются в области рекрутмента, обычно недооценивают тот факт, что рекомендации и весь процесс, связанный с ними, могут быть мощным источником для выявления и «продажи» талантов.
Американское бизнес-издание Business Insider составило рейтинг самых неожиданных и нелепых запретов, которые устанавливают некоторые работодатели в офисах. Надо признать: абсурд некоторых из них действительно не может не удивлять.
Все мы привыкли, что в разных офисах существуют различные ограничения относительно внешнего вида сотрудников или допускаемых рамок поведения. Но зачастую по разным причинам (чаще всего – по личной прихоти директора) ограничения бывают отнюдь не традиционными. Влиятельное отраслевое американское издание Business Insider недавно составило рейтинг самых казусных требований к американским клеркам.
Все мы привыкли, что в разных офисах существуют различные ограничения относительно внешнего вида сотрудников или допускаемых рамок поведения. Но зачастую по разным причинам (чаще всего – по личной прихоти директора) ограничения бывают отнюдь не традиционными. Влиятельное отраслевое американское издание Business Insider недавно составило рейтинг самых казусных требований к американским клеркам.
Во время одной из конференций два участника задали мне взаимосвязанные и очень важные вопросы. Первый вопрос был такой: «Какие проблемы должны встать на повестку дня у лидеров рекрутинга в ведущих компаниях?». А второй - «Какой следующий шаг Google планирует сделать в рекрутинге?».
Для меня повестка дня на будущее являются важной темой. После посещения более 100 компаний я отметил резкие отличия в содержании повестки дня, которая есть у 95% фирм, при этом большинство из них действительно передовые компании, ассоциирующиеся с «элитным» рекрутингом – Google, DaVita, Sodexo, и др.
Для меня повестка дня на будущее являются важной темой. После посещения более 100 компаний я отметил резкие отличия в содержании повестки дня, которая есть у 95% фирм, при этом большинство из них действительно передовые компании, ассоциирующиеся с «элитным» рекрутингом – Google, DaVita, Sodexo, и др.
Изменения в управлении персоналом «диагностируются» рынком последние три года. Сегодня они уже воспринимаются экспертами как New Normal. На различных HR-форумах один из наиболее обсуждаемых вопросов: как за время кризиса изменилась роль самого эйчара? Интерес к данной теме не спадает еще и потому, что вторая волна кризиса уже обозначилась…
Привел ли кризис к изменениям роли и функций HR-директора? Вспомним недавнее прошлое: в IV квартале 2008 года и на протяжении всего 2009-го мы были свидетелями массовых увольнений и сокращений. Некоторые компании закрылись. Коллеги все чаще стали говорить о том, что в посткризисной ситуации деятельность HR-подразделения радикально изменилась…
Привел ли кризис к изменениям роли и функций HR-директора? Вспомним недавнее прошлое: в IV квартале 2008 года и на протяжении всего 2009-го мы были свидетелями массовых увольнений и сокращений. Некоторые компании закрылись. Коллеги все чаще стали говорить о том, что в посткризисной ситуации деятельность HR-подразделения радикально изменилась…
Джек Уэлч — легенда американского бизнеса. В течение двадцати лет — с 1981-го по 2001 год — он был генеральным директором General Electric, успев за это время превратить неповоротливую промышленную компанию в мирового глобального игрока в финансовой и инновационной сферах. В издательстве «Иванов, Манн и Фербер» выходит автобиография Уэлча «История менеджера». Forbes публикует отрывок из книги, в котором харизматичный лидер рассказывает о том, как он придумал свой главный бизнес-метод — «улучшать, продавать или закрывать» — и к чему привели первые попытки его внедрения.
Центральная идея развития бизнеса GE возникла у меня на основе предыдущего опыта работы c хорошими и плохими направлениями бизнеса. В 1970-е годы хоть какая-то прибыльность направления считалась достаточной причиной держаться за него.
Центральная идея развития бизнеса GE возникла у меня на основе предыдущего опыта работы c хорошими и плохими направлениями бизнеса. В 1970-е годы хоть какая-то прибыльность направления считалась достаточной причиной держаться за него.