Данный пост носит общий характер – основные этапы разработки модели компетенций по технологии BigData HR. Просто показ на примере кейса, как можно (и нужно) разрабатывать модель компетенций. Я опускаю математические расчеты.
На сегодняшний день концепция «корпоративного коворкинга» является самой смелой тенденцией в сфере человеческих ресурсов.
В обществе существует устойчивый стереотип, что поколение Миллениалов или, как их еще называют, Ми-ми-ми (от англ. Ме - мне) всячески противится попыткам вовлечь себя в экономику и вообще не хочет работать. В принципе, каждое старшее поколение неизменно ворчит на следующее, что оно «совсем не такое, как были мы» и любит порассуждать о старых добрых временах. Известны цитаты еще античных философов, обличающих тогдашнюю молодежь в лени и праздности, которые и сегодня можно практически без правок вложить в уста хранителей устоев.
Я понимаю, что некоторым из вас нравится текучесть персонала – как-никак вы рекрутеры. Но другие на этом сайте - внутренние рекрутеры, которым хочется сохранить тех, кого они нашли. И данный факт не зависит от того, какая это компания – маленькая или большая, продающая продукты, одежду или технологии, обслуживающая пациентов или домовладельцев. Текучесть персонала затрагивает любую организацию во всех отраслях от Нью-Йорка до Калифорнии, от Канады до Японии. И даже Индия и Китай сталкиваются с высоким уровнем текучести персонала.
Многие наши соотечественники живут в иллюзии, что выбор карьеры и профессии осуществляется в момент поступления в вуз или колледж. Отчасти это восприятие является рудиментом политики занятости в СССР, когда каждый выпускник должен был быть трудоустроен.
Без преувеличения можно сказать, что мы стоим на пороге новой эры в сфере управления персоналом. Те инструменты управления, которые были понятны, к которым приспособились и привыкли владельцы бизнесов и управленцы, начинают терять свою актуальность и больше не мотивируют молодых специалистов. То, что «работало новацией» пять лет назад, сейчас давно норма: например, бутилированная вода в офисе или новый компьютер раньше ценились как дополнительное благо, сейчас воспринимаются как должное. Гибкий график, который был привилегией избранных, сейчас распространился и стал привычным для многих компаний.