Те, кто обычно ищут и принимают на работу, тоже иногда оказываютсяв роли соискателей. В моей жизни случился как раз такой эпизод, когда я, HR-специалист со стажем, вышла на рынок труда и посмотрела на процесс поиска и подбора персонала с этой стороны баррикад, т.е. глазами обычного кандидата. Спешу поделиться своими впечатлениями))
Я понимаю, что некоторым из вас нравится текучесть персонала – как-никак вы рекрутеры. Но другие на этом сайте - внутренние рекрутеры, которым хочется сохранить тех, кого они нашли. И данный факт не зависит от того, какая это компания – маленькая или большая, продающая продукты, одежду или технологии, обслуживающая пациентов или домовладельцев. Текучесть персонала затрагивает любую организацию во всех отраслях от Нью-Йорка до Калифорнии, от Канады до Японии. И даже Индия и Китай сталкиваются с высоким уровнем текучести персонала.
О карьерные возможности очень часто разбивается будущее компаний. Но решения есть и не все их нужно придумывать, многое уже придумано до нас. Его можно/нужно взять и с умом применить. Одно из таких решений я вам и хочу предложить.
Публикую перевод статьи Джона Салливана с сайта ere.net о практиках и методах управления талантами в компании Facebook.
Среди множества резюме специалистам HR регулярно попадаются оригинальные экземпляры. Среди достоинств кандидаты указывают знание фантастических языков, опыт управления компьютерными войсками и готовность на всё.
Я руковожу разработкой ПО уже достаточно много лет. За эти годы мне пришлось провести более тысячи интервью и посчастливилось захантить больше сотни классных программистов. Естественно, у меня сложилась определенная практика проведения технических собеседований, которой я собираюсь поделиться. Возможно, это окажется кому-то полезным.