Управление персоналом

Профессиональный юмор №274

Веб-дизайнер
Давно слежу за работами студии и искренне ими восхищаюсь. Мне бы очень хотелось у вас работать. Поэтому постараюсь написать про себя как можно подробнее! Увлеклась веб-дизайном в 2000 году, еще обучаясь в университете (Ростовский государственный университет, экономический факультет), после лекций целыми днями работала в фотошопе. Когда поняла, что это не только интересно, но еще и оплачивается решила сделать своей профессией. Стала заниматься рисунком с преподавателем. Работать начала в 2002 году. Сначала штатным дизайнером в холдинге, где выполняла достаточно разрозненную работу, кроме создания макетов сайтов, иконок для интерфейсов, часто занималась версткой и подбором контента. В 2004 году, выложив свои работы в жж, познакомилась с ребятами из ростовской студии «Интерно» (www. interno. ru), где и проработала следующий год. Занималась в основном сайтами, но так же часто приходилось делать баннеры, иконки, флэш-презентации, логотипы, время от времени макеты для полиграфии. Затем переехала в Москву, где сейчас и нахожусь.

Управление ожиданиями руководителя

Любая оценка вашей работы относительна. Если начальник ожидал получить от вас рубль, а вы принесли два — то вы молодец. Если же от вас ожидали десять рублей, а вы добыли пять, то вы — плохой сотрудник. Единственное, что имеет значение для успеха в работе и для продвижения по службе — это сравнение результата с ожиданиями руководства. Следовательно, чтобы руководитель был вами доволен, следует показывать результаты, соответствующие его ожиданиям. Для решения этой задачи и существует важный инструмент: навыки управления ожиданиями руководителя.

Аутсорсинг был всегда

Управление персоналом

1. Аутсорсинг был всегда. Чем отличается аутсорсинг сегодня от того, что было вчера, в каменном веке?

Это хорошо, что у многих появилось понимание того, что аутсорсинг существовал всегда. Скорее, мы говорим не о каменном веке, а о моменте, когда произошёл переход от натурального хозяйства к разделению труда: появились пекари, ремесленники, те, кто делал определённые работы лучше других. Этот же посыл сохранился до наших дней: независимо от вида деятельности, организации могут передавать часть функций компаниям, которые специализируются на конкретных видах работ.

Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3

Управление персоналом

Какие же технологии, методики и методы применяются специалистами по управлению персоналом, чтобы подобрать работника с необходимыми характеристиками?

Технология анализа метапрограмм

Профессионалы по ГОСТу

Управление персоналом

Разрыв между уровнем подготовки специалистов и требованиями бизнеса может вскоре исчезнуть. Министерство труда предлагает работодателям разработать профессиональные стандарты, которые затем станут и образовательными. В чем заключаются достоинства данной идеи? Эксперт в управлении персоналом Александр Карпов комментирует четыре причины, по которым стоит принять участие в разработке стандартов.

Речь идет о новом документе, принятом Правительством РФ 22 января этого года: постановлении «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов». А еще в начале декабря прошлого года Трудовой кодекс пополнился статьей 195.1, в которой вводится понятие профессионального стандарта.

Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1

Управление персоналом

Процесс подбора работников имеет свою специфику, однако это не мешает выделить основные его этапы, которые работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать.

Для успешной деятельности предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) большое значение имеет обеспечение его высококвалифицированными работниками. В настоящее время высококвалифицированный работник — это работник, имеющий соответствующий уровень образования, опыт практической работы, компетентный, ответственно и творчески относящийся к своим профессиональным обязанностям, постоянно повышающий профессиональный уровень, стремящийся к культурному и духовному развитию. Таких людей на рынке труда немного. Учитывая данное обстоятельство, руководители предприятий пытаются искать таких работников в первую очередь для ключевых (стратегических) должностей. Эта задача решается с помощью профессионального подбора.

Страница 38 из 241