Управление персоналом

Типология организационных культур Герта Хофстеда

Разные страны сильно отличаются уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и поведении людей? Знаменитая типология организационных культур Герта Хофстеда дает возможность оценить разные национальные культуры по таким параметрам, как индивидуализм и коллективизм, дистанция власти, мужественность и женственность, восприятие неопределенности и пр.

Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Это стимулирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, следовательно, на поведении людей.

Как мы покупаем технологии

Организации могут делать вид, что делают объективный выбор. Но это не так просто как кажется.

Технологии — это сложно. Мы реагируем на них эмоционально. Это меняет баланс сил между людьми, провоцируя их на политическую реакцию. Производители пытаются запутать нас, не рассказывая что и как устроено на самом деле.

Большинство организаций получают отдачу от этого. Они делают ставку на «объективное» принятие решений, на измерении их возможностей на фоне небольших потерь в функциональности.

Совет руководителю: "Не зная броду, не суйся в воду!"

Управление персоналом

Как только зарубежные потребители задают нашим предприятиям вопросы о наличии у них системы качества, соответствующей требованиям МС ИСО 9001, и сертификата, подтверждающего это соответствие, руководство предприятий сразу же начинает выяснять, что такое "система качества", "сертификат на систему качества", "М", "С" и "ИСО"? Дальше события развиваются по следующим сценариям.

Сценарий первый (реализующийся, к счастью, не очень часто). Выяснив в общих чертах значения этих словосочетаний и сокращений, руководители поручают своим подчиненным узнать: "Можно ли купить сертификат на систему качества?". Получив положительный ответ на поставленный вопрос и заплатив (кому надо) определенную (немалую) денежную сумму, становятся владельцами документа. Вставляют его в рамку, вешают на стене своего кабинета и гордо сообщают об этом своим потребителям. А дальше начинается, мягко говоря, "цирк". Потребители (особенно зарубежные) ? народ вообще не очень доверчивый и почему-то перед подписанием контракта настаивают на том, чтобы им показали систему качества в действии. А показать-то нечего. В результате предприятие теряет выгодного клиента, причем навсегда. Такое не очень часто, но все же случается с нашими предприятиями.

Сбалансированная система показателей как средство управления

Управление персоналом

Управлять компанией на основе сбалансированной системы показателей очень просто. Преимуществ – масса, тогда как минусов практически нет. Да и внедрить систему не так уж сложно. Но есть некоторые нюансы.

Основная идея сбалансированной системы показателей (ССП) – это смещение вектора внимания руководства при оценке успешности компании с чисто финансовых показателей. Согласно данной концепции руководство предприятия должно отслеживать не только выручку и прибыль, но и другие критерии, связанные с взаимоотношениями с клиентами, совершенствованием внутренних бизнес-процессов и т. д.

Основные приемы оптимизации организационных структур

Управление персоналом

Как провести организационные преобразования, чтобы они благоприятно отразились на структуре и издержках компании? На уровне структуры эффективные приемы оптимизации могут быть следующими:

1. устранение явных ошибок в организационной структуре: дублирование функций в различных подразделениях, несоблюдение нормы управляемости, наличие несвойственных функций в функциональных блоках и т. п.;

2. построение так называемого баланса сорсинга организации. Проще говоря, это выстраивание оптимального соотношения между функциями, выполняемыми собственными подразделениями, и работами и услугами, закупаемыми на стороне;

3. централизация либо децентрализация функций управления в каждом из направлений деятельности компании;

4. изменение типа организационной структуры в соответствии с потребностями бизнеса.

Профессиональный юмор №267

Управление персоналом

Объяснительная Екатерины

Уважаемый Дмитрий Викторович! Поздравьте меня — я выспалась!

Объяснительная Натальи Сергеевны

Я опоздала на работу на пол часа в связи со сбоем в функционировании частей тела, что явилось следствием посещения накануне концерта Легендарной группы «PRODIGY».

Объяснительная про снег

Я опоздала на работу из-за перебоев в работе транспорта, связанных с неожиданно выпавшем в декабре снегом.

Объяснительная Юлии

Я сегодня опаздала на работу, потому что так спешила быть первой на рабочем месте, что даже поломала каблук и мне пришлось отрывать второй, но он отрываться не хотел. И мне пришлось ехать домой переобуваться.

Страница 45 из 241